Оценка по-взрослому: все, что важно знать про интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям является комплексным методом оценки персонала. Этот метод представляет собой структурированное интервью, в ходе которого оценка кандидата или сотрудника проводится на основе выявления поведенческих индикаторов соответствия определённым профессиональным компетенциям. Иными словами, интервьюер задаёт вопросы о прошлом опыте человека, чтобы понять, как он действовал в конкретных ситуациях, требовавших проявления значимых компетенций. Предполагается, что прошлое поведение является лучшим предиктором будущей эффективности на работе — идея, обоснованная ещё в 1970-е годы Д. Маклелландом и другими исследователями, введшими понятие «компетенция» в контексте отбора персонала. В данной статье подробно разбираются теоретические основы метода интервью по компетенциям, его преимущества и ограничения, типичные результаты применения, наиболее распространённые техники проведения (STAR, PARLA), а также текущие тенденции использования компетентностных интервью в России и за рубежом.
Теоретические основы интервью по компетенциям
Что такое интервью по компетенциям. Интервью по компетенциям — это структурированное поведенческое интервью, цель которого — оценить уровень развития у кандидата требуемых компетенций на основе реальных примеров из его опыта. Под компетенциями обычно понимается совокупность знаний, навыков, умений и моделей поведения, необходимых для успешного выполнения работы. Метод опирается на компетентностный подход в управлении персоналом, согласно которому именно практические компетенции (а не только формальные показатели вроде образования или интеллекта) во многом предопределяют успешность работы специалиста. В интервью фокус переносится с абстрактных вопросов на конкретные ситуации из опыта кандидата, где проявляются искомые качества.Принципы проведения и технология. Как и любое структурированное интервью, интервью по компетенциям требует тщательной подготовки интервьюера. На этапе подготовки определяется конкретный профиль компетенций для должности (набор компетенций, важных для успеха в данной роли), и для каждой из этих компетенций разрабатываются критерии оценки — поведенческие индикаторы проявления компетенции на разных уровнях, как позитивные, так и негативные. На основе индикаторов формулируются вопросы к кандидату. Эти вопросы имеют открытую форму и побуждают человека вспомнить реальные случаи из профессиональной практики, в которых он демонстрировал соответствующие качества.Интервью проводится согласно чёткой технологии: заранее подготовленный перечень вопросов служит ориентиром, а не строгим сценарием. Задача интервьюера — получить от кандидата достаточно конкретных примеров из его прошлого и текущего опыта, которые позволят оценить уровень развития каждой компетенции. Вопросы нацелены преимущественно на выявление поведения в реальных проблемных ситуациях (так называемых критических инцидентах). Это значит, что интервьюер просит описать ситуацию (контекст и проблему), действия, которые предпринял кандидат, и результаты этих действий. Важно добиться искреннего и детального описания реальных случаев — полученная информация о фактически совершённых (или не совершённых) действиях рассматривается как наиболее надёжная основа для оценки компетенций.Во время беседы интервьюер избегает общих вопросов и теоретических рассуждений, делая упор на конкретику. Также важно минимизировать влияние стереотипов и субъективных впечатлений: не делать выводов о человеке только на основе принадлежности к той или иной группе (возрастной, гендерной, социальной и т. п.), а опираться именно на факты из его опыта. На каждый целевой навык желательно собрать несколько разных примеров (обычно не менее трёх), причём как с положительным, так и с отрицательным исходом. Такой подход даёт более полную картину поведения человека и позволяет оценить компетенцию с разных сторон.Роли интервьюера и интервьюируемого. Интервьюер при компетентностном интервью выступает скорее в роли поведенческого археолога: аккуратно «раскапывает» слои воспоминаний, в точности воссоздавая смысл и последовательность действий кандидата. Интервьюер исследует опыт кандидата, задавая уточняющие вопросы: что произошло? какова была задача? что именно сделал кандидат? каков был результат? При необходимости задаются наводящие вопросы, помогающие раскрыть, почему человек принял те или иные решения, что думал и чувствовал в ситуации, какие выводы сделал. Таким образом, интервьюер постепенно воссоздаёт целостную картину поведения кандидата, фактически собирая из фрагментов артефактов полноценный исторический сюжет о его профессиональном опыте.В ходе интервью специалист фиксирует ключевые моменты ответов — отмечает продемонстрированные индикаторы компетенций, уровень самостоятельности решений, креативность, стрессоустойчивость и пр. При этом важно поддерживать доверительную, располагающую атмосферу, чтобы кандидат давал честные ответы. Благодаря строгой структуре и фокусировке на конкретных эпизодах из опыта, метод интервью по компетенциям считается объективным и достоверным инструментом оценки.
Преимущества и ограничения метода
Любой метод оценки имеет свои сильные и слабые стороны, и интервью по компетенциям не исключение. Рассмотрим основные преимущества этого подхода, а также его ограничения.Преимущества метода
- Более объективная оценка поведения. Структурированное интервью по компетенциям снижает влияние случайных факторов и субъективных впечатлений на итоговую оценку. Интервьюер опирается на реальные примеры поведения, а не на своё интуитивное мнение. Такой подход увеличивает валидность оценки: информация о фактических действиях в разных ситуациях служит надёжной основой для вывода о развитости компетенции. В исследованиях отмечается, что при грамотном применении компетентностное интервью позволяет отобрать кандидатов, действительно обладающих нужными качествами, вне зависимости от их пола, возраста и прочих демографических характеристик.
- Фокус на реальных навыках, а не на теории. В отличие от традиционных интервью, где кандидат может рассуждать гипотетически («что бы вы сделали, если…»), здесь обсуждаются конкретные кейсы из опыта. Это раскрывает именно практические навыки человека. По сути, кандидат демонстрирует компетенции, рассказывая о своем опыте, и интервьюер видит, как они проявляются на деле. Такой формат сложнее «приукрасить»: реальные ситуации часто содержат проверяемые детали. Как отмечают специалисты, описанные кандидатом действия и результаты дают богатый материал для анализа его профессионального поведения.
- Возможность выявить сильные и слабые стороны. Технология интервью по компетенциям предусматривает сбор разноплановых примеров — как успешных действий кандидата, так и случаев неудач или трудностей. Это позволяет оценить компетенцию всесторонне и понять, в чём кандидат силён, а где у него зоны развития. Интервьюер целенаправленно просит рассказать несколько примеров, раскрывающих и позитивный, и негативный опыт, благодаря чему удаётся определить сильные и слабые стороны по каждой компетенции. Такой детальный анализ выгодно отличает компетентностное интервью от обобщённой характеристики: вместо размытого впечатления получается чёткий профиль по набору качеств.
- Прозрачные критерии оценки. В компетентностном интервью изначально заданы понятные критерии — есть список целевых компетенций и поведенческих индикаторов для них. Каждый кандидат оценивается по этим единым параметрам, что повышает справедливость и сопоставимость результатов. При анализе ответов интервьюер сопоставляет полученные данные с заранее определённым описанием компетенции и её индикаторов. Такой алгоритм уменьшает вероятность ошибочных оценок из-за предвзятости или разных трактовок критериев. В итоге компании получают более прозрачное основание для решения, почему один кандидат подходит, а другой — нет.
- Практическая польза результатов. Результаты интервью по компетенциям представляют ценность не только для одномоментного решения (найма или продвижения), но и для дальнейшего развития сотрудника. Методика предполагает, что после оценки можно составить индивидуальный план развития компетенций. Это означает, что выявленные пробелы в навыках не просто фиксируются, но и могут быть впоследствии адресованы через обучение, коучинг, новые задачи и т. д. В ведущих компаниях интервью по компетенциям все чаще используется не только при подборе, но и в программах управления талантами — для периодической оценки персонала и планирования их карьерного роста на основе ко��петентностного профиля.
Ограничения и сложности
Само по себе даже хорошо проведённое интервью — это всего лишь один инструмент, и HR-специалистам важно понимать границы его возможностей. Высокие требования к подготовке и квалификации интервьюера. Компетентностное интервью «не терпит импровизации» — интервьюер должен заранее продумать вопросы, изучить профиль компетенций и подготовить план интервью. Необходимо уметь внимательно слушать и анализировать ответы, гибко уточнять детали, не сбиваясь с структуры. От качества подготовки напрямую зависит информативность интервью. Если интервьюер недостаточно обучен методике или готовится формально, есть риск, что беседа скатится в обычное общение без необходимых поведенческих примеров. Таким образом, метод предъявляет высокие требования к профессионализму HR-специалиста.Затраты времени и ресурсов. Проведение компетентностного интервью обычно длится дольше стандартного, ведь требуется глубоко разбирать несколько ситуаций из опыта. Нередко практикуют серию интервью для оценки широкого круга компетенций или участие нескольких оценщиков (например, панельное интервью). Все это — существенные затраты времени менеджеров и кандидата. Кроме того, обработка результатов (расшифровка ответов, сопоставление с индикаторами, совещание оценщиков) тоже отнимает время. Для массового потока кандидатов метод может оказаться трудоёмким, поэтому его часто применяют для ключевых позиций либо совмещают с предварительным скринингом.Зависимость от опыта кандидата. Метод основан на разборе прошлых кейсов, поэтому его эффективность во многом зависит от наличия у кандидата релевантного опыта. Если человек недостаточно работал в нужных ситуациях (например, у начинающего специалиста мало примеров), интервьюеру придётся либо довольствоваться гипотетическими вопросами, либо оценивать потенциал иными способами. В такой ситуации ценность компетентностного интервью снижается. Поэтому для молодых кандидатов или при найме на entry-level должности зачастую комбинируют поведенческое интервью с другими методами (тестами, кейс-заданиями).Риск шаблонных ответов. Поскольку методика интервью по компетенциям стала довольно распространённой, опытные кандидаты могут подготовиться к типовым вопросам. В интернете и на тренингах публикуются рекомендации, как отвечать по схеме STAR, какие примеры лучше приводить. Если кандидат заучил ответы, интервьюеру сложнее получить подлинную информацию — ответы будут выглядеть слишком отрепетированными. Частично решить эту проблему помогает умение задавать уточняющие вопросы и уходить от «заскриптованного» сценария. Тем не менее, возможность социально желательных ответов — одно из ограничений метода, требующее от интервьюера дополнительной настороженности.Ограниченность охвата компетенций. Интервью — вербальный метод взаимодействия, поэтому есть сферы, которые ему труднее охватить. Например, оценить творческие способности или технические навыки порой лучше практическим заданием, чем разговором. Некоторые компетенции (например, стрессоустойчивость) проявляются только в реальном времени, и кандидат может рассказать о них не вполне объективно. Интервью по компетенциям часто включают в более широкую систему оценки — ассессмент-центр, где дополнительно используются деловые игры, тесты, кейсы.
Результаты интервью по компетенциям
После проведения компетентностного интервью организация получает структурированные результаты, на основе которых принимаются решения. Что же является итоговым результатом такого интервью?Оценочный профиль кандидата. Прежде всего, это оценки по каждой компетенции, которую планировалось проверить. По результатам анализа ответов интервьюер (или комиссия оценщиков) выставляет уровень развития компетенции у кандидата. Часто используется шкала (например, от 1 до 5 или уровни «низкий — средний — высокий»). Для вынесения оценки сопоставляются все полученные от кандидата примеры с матрицей поведенческих индикаторов данной компетенции. Важна комплексная картина: учитывается и количественный подсчёт проявленных индикаторов, и целостное впечатление о кандидате. Таким образом формируется компетентностный профиль — своего рода срез, показывающий, какие сильные стороны есть у человека и какие компетенции развиты недостаточно.Заключение и рекомендации. На основе профиля формулируется вывод. В зависимости от цели интервью вывод может быть различным. При найме — решение, соответствует ли кандидат требованиям должности (годен/не годен к приёму на работу, либо рекомендация на следующую стадию отбора). При оценке действующего сотрудника — рекомендации по его продвижению, включению в кадровый резерв или, наоборот, по необходимости обучения. В отчёте по итогам интервью обычно описываются обнаруженные сильные стороны и зоны для развития кандидата, приводятся ключевые примеры из его рассказа в обоснование оценок. Такой подробный вывод гораздо содержательнее, чем общая характеристика после обычного интервью. Например, вместо размытого «Произвёл хорошее впечатление» в отчёте будет конкретно указано: «Коммуникационные навыки кандидата развиты на высоком уровне (проявлено X из Y индикаторов: умело улаживал конфликты в команде, налаживал сотрудничество между отделами и пр.), а вот компетенция Стратегическое мышление выражена слабо (кандидат не смог привести примеры долгосрочного планирования, фокусировался только на текущих задачах)». Такие данные позволяют принять более обоснованное решение.Индивидуальный план развития. Ещё одним важным результатом проведения интервью по компетенциям (особенно внутреннего, для сотрудников компании) является информация для разработки плана развития. Как отмечают исследователи, на основе выявленных в интервью компетенций, нуждающихся в усилении, можно подготовить персональную программу обучения и роста для менеджера. Например, если по итогам оценки установлено, что у сотрудника недостаточно развита компетенция «управление проектами», ему может быть предложено наставничество, целевое обучение либо новые задачи для приобретения опыта. Индивидуальный план развития помогает сконцентрировать усилия на тех навыках, которые требуют внимания, и отследить прогресс в последующих оценках.
Подробнее о техниках STAR и PARLA читайте на сайте.