Как сделать HR-функцию стратегическим партнером для бизнеса
Профессиональный путь Татьяны Терентьевой, заместителя генерального директора по персоналу Госкорпорации «РОСАТОМ», начался в конце 90-х годов. Пройдя через кризисы, системные изменения и корпоративные трансформации, она сумела выстроить карьеру, ставшую примером для многих HR-специалистов. В интервью генеральному директору AXES Management Сергею Львову она рассказала о ключевых этапах своего профессионального становления, вызовах и подходах к управлению персоналом.
Первые шаги в HR
Татьяна начала работать в рекрутинговом агентстве в 1998 году, совмещая аспирантуру с должностью секретаря. Вскоре она перешла к проведению собеседований и созданию баз данных кандидатов. Этот период совпал с экономическим кризисом, когда на рынке труда был избыток специалистов. Для Татьяны начались серьёзные испытания, ведь приходилось проводить собеседования с людьми разного уровня — от рядовых сотрудников до генеральных директоров.
«Это был очень тяжёлый опыт - на фоне кризиса часто приходилось работать с людьми, которые находились на грани отчаяния. Но это невероятная школа жизни»,
— делится Татьяна.
Работа в условиях кризиса не только закалила молодого специалиста, но и дала возможность приобрести уникальный опыт. Руководство центра выбрало стратегию активного сбора данных о кандидатах, чтобы использовать эту информацию, когда кризис пойдёт на спад.
«Тогда у нас практически не было вакансий, но было много людей, которые приходили, искали работу. Мы создавали базу данных, чтобы в будущем закрывать вакансии быстрее. Это была отличная школа общения, умения слушать и взаимодействовать с самыми разными людьми»,
— убеждена Татьяна.
От рекрутмента к консалтингу
После кадрового центра Татьяна перешла работать в крупный консалтинговый центр. Одним из наиболее запомнившихся ей клиентов в то время стала компания Media Service. Организация, будучи монополистом по продаже рекламных площадей на телевидении, находилась в уникальной позиции: высокая стабильность, отсутствие конкурентов и довольные сотрудники. Но это также приводило к отсутствию мотивации для развития.
«Когда все хорошо, сложно убедить людей что-то менять. Моей задачей было внедрить систему обучения, грейдинга и корпоративной культуры, которая стимулировала бы сотрудников к развитию»,
— вспоминает Татьяна.
При поддержке генерального директора, она разработала и реализовала программу, направленную на внутреннюю конкуренцию, улучшение процессов оценки и обратной связи.
Одним из ключевых достижений стало создание корпоративного университета и внедрение системы KPI, премий. «Эта работа показала мне важность поиска стимулов внутри организации, когда внешней конкуренции нет»,
— делится гостья.
Росатом: трансформация культуры и системы
Татьяна Терентьева пришла в Росатом в 2010 году. Тогда корпорация только начинала реформы в управлении персоналом.
«Первый день на работе в Росатоме начался с конференции “Люди Росатома”. Я оказалась перед руководящим составом и должна была представить стратегию изменений. Это был вызов, но именно такие моменты дают невероятный опыт»,
— рассказывает Татьяна.
Одной из первых инициатив стало проведение масштабной оценки руководящего состава, включавшего более 700 человек.
«Многие говорили, что это невозможно, но нам удалось показать реа��ьную картину. Это позволило понять, кто обладает потенциалом для дальнейшего роста, а где необходимы изменения»,
— говорит Татьяна.
Ключевым направлением её работы стало развитие кадрового резерва и системы внутреннего обучения.
«Мы создали уникальную модель, где каждый руководитель становится наставником. Это не только укрепляет культуру компании, но и позволяет быстро адаптироваться к изменениям»,
— вспоминает Татьяна Терентьева.
Была проделана масштабная работа по увеличению уровня вовлёченности: внедрены регулярные опросы, дни информирования и пульс-опросы, которые позволили наладить диалог между руководством и сотрудниками.
«Открытость и прозрачность — это не просто слова. Это то, что позволяет выстраивать доверительные отношения и работать как единая команда»,
— считает она.
Постепенно Росатом стал активно развивать работу с молодёжью. Были созданы инженерные и атомные классы, программы для вузов и школы профессионального мастерства.
«Мы хотели, чтобы на нас равнялись. И сейчас Росатом стал брендом, который привлекает лучших специалистов»,
— подчёркивает Татьяна.
Молодые специалисты охотно идут работать в компанию, видя в ней возможности для карьерного роста и реализации амбициозных проектов.
«Важно создавать не только успешные процессы, но и культуру, которая живёт и развивается независимо от смены руководителей»,
— говорит Татьяна.
Татьяна отмечает, что успех управления персоналом в Росатоме был основан на системности и комплексном подходе. Одной из ключевых инноваций стало объединение всех инструментов в единую модель, где кадровый резерв, обучение, мониторинг эффективности и работа с обратной связью взаимодействовали в синергии.
«У нас 96% руководящих позиций закрываются из внутреннего кадрового резерва. Это показатель того, что наша система не только эффективна, но и позволяет сохранять и развивать корпоративные ценности»,
— рассказывает Татьяна.
Как стать бизнес-партнером?
Чтобы стать HR-бизнес-партнером — недостаточно приобрести знания и навыки в области управления персоналом. По мнению Татьяны Терентьевой, это целая философия, основанная на глубоком понимании бизнеса, доверительных отношениях с руководством и стратегическом видении.
«Настоящий HR-бизнес-партнер — это не просто человек, который решает кадровые вопросы. Это специалист, который помогает бизнесу расти и показывает руководству прямое влияние работы с людьми на стратегические цели компании»,
— считает Татьяна.
Очень важно построить доверительные отношения с первым лицом компании.
«Если ты не понимаешь бизнес своего руководителя, если ты не можешь говорит�� с ним на одном языке, то никакого партнёрства не будет»,
— отмечает она.
Бизнес-партнерство строится на постоянной коммуникации, стратегическом видении и готовности брать ответственность за результаты.
«Если руководитель понимает, что HR — это не только про людей, но и про бизнес, то это уже половина успеха,»
— добавляет она.
Советы для HR-специалистов
На вопрос о том, что важно для успешной карьеры в HR, Татьяна отвечает:
- Мечтать и ставить амбициозные цели. «Не бойтесь мечтать и брать на себя вызовы, даже если кажется, что задача слишком сложная».
- Работать в команде. «Самый важный ресурс — это люди, которые разделяют ваши ценности и верят в общую цель».
- Не бояться перемен. «Каждый кризис — это возможность для роста, если видеть в нём ресурс».